February 2021 - How will the next normal look like?

As we are looking forward to overcoming the Pandemic, it is time to reflect on how “normal” working life will look like. Here are few certainties and some questions to dig further:

  • The acceleration in the use of technology, digitalization, and new forms of working will be sustained. Interesting to notice that the US productivity has had the largest improvement in 2020 since 1965! In the third quarter of 2020, it rose 4,6%, following a 10,6% increase in Q2.

  • Online retail is real and much of it will stick.

The first half of 2020 saw an increase in e-commerce equivalent to that of the previous 10 years.

Switzerland has had the lowest online penetration rate prior to Covid 19 crisis, since then it has increased 18%, more than any other country! (*). Brands that haven’t figured out how to reach consumers in new ways had better catch up or they will be left behind.

  • Remote working as the new normal work life.

Microsoft’s Satya Nadella noted in April 2020:We’ve seen two years’ worth of digital transformation in two months”.

According to the McKinsey Global Institute, 20% of the global workforce (most of them in high-skilled jobs in sectors such as finance, insurance, IT) could work the majority of its time away from the office- and be just as effective. (*)

As these surroundings create huge opportunities, there are still challenges reflect on:

  1. How to decide the role of the office itself?

Whilst we have already seen some large transformation of office spaces into accommodation (see my previous article in French Télétravail, l’occasion unique de se réinventer),

returning to the office should not be a matter of simply opening the door (*).

What should take place in the office that cannot be achieved remotely? The office itself is the traditional centre for creating a culture and a sense of belonging. But this was in the former – pre-Covid age. As we move forward, belonging and culture will have moved away from taking root in the office space to more open, creative ways of nurturing. Therefore, the use of office space needs to be part of a holistic reconsideration of what exactly the office brings to the organization.


  1. How to adapt the workforce to the requirements of automation digitization and other technologies?

As soon as October 2018, Korn Ferry (**) highlighted the talent shortage in developed economies as a main challenge in the near future: 58% of the CEOs said they haven’t faced a significant talent shortage before.

At the same time, the World Economic Forum estimated that half of the employees would need significant reskilling or upskilling by 2022. The WEF warned that

human capital would replace financial capital as the engine of future prosperity.

Faced with a lack of a qualified workforce, the only answer is to continuously reskill the workforce whilst investing in resilience for uncertain futures.

  1. How to remain distinctly human in a tech-driven world?

The challenge for the organizations is to leverage the environment that technology creates to humanize the world of the work. (***).

It is time to look beyond the classical trade-offs and reconcile the opposite: technology versus humanity, belonging versus individuality, security versus reinvention…

Here are few paths to be successful:

Technology can create a better environment; organizations can foster belonging amid a desire for individuality through sharing the purpose at work. In focusing on belonging, the organizations can foster the sense of contributing to common goals. Fostering belonging is about feeling comfortable at work, i.e being treated fairly and respected by their colleagues, it’s about feeling connected with their teams, and it is about feeling that they contribute to meaningful work outcomes.

Only a renewed leadership will be able to create the appropriate surroundings where every single individual will feel comfortable, connected, and feel that they contribute to meaningful outcomes. First, these leaders are the ones who are able to embrace uncertainty as

strategic uncertainty is the difference between management and leadership” (Zia Zaman).

What does it mean? A good manager operates under known circumstances and follows standard operating procedures; a great leader does all of this and can manage through a pivot by motivating and guiding his/ her teams through change, by dealing with uncertainty through testing and learning, and leads by example.

The state of the art summarized by Bill Gates: As we look ahead, leaders will be those who empower others”.


#remoteworking

#officespace

#newwaysofleading

* McKinsey January 2021: The next normal arrives: Trends that will define 2021- and beyond .

** Reimagine Talent Strategy

***2020 Deloitte Global Human Capital Trends


Janvier 2021 - Quel bilan de la loi Copé-Zimmermann 10 ans après ?

S’il est un domaine où la digitalisation accélérée, certes sous l’effet de la nécessité, a trouvé un large champ d’application, c’est bien celui du télétravail.

Selon une étude de McKinsey réalisée en juillet 2020 auprès d’un panel d’entreprises (how Covid19 has pushed companies over the technology tipping point and transformed business forever) ces dernières affirment qu’avant la crise Covid-19, la mise en place du télétravail aurait pris plus d’un an. En réalité, au printemps 2020, il ne leur a fallu en moyenne que onze jours pour trouver une solution satisfaisante Quand l’urgence et la nécessité forcent les individus à s’adapter… !

Les opportunités et les risques de ce changement reconnu comme durable au-delà de la crise que nous traversons ont été largement décrits par les sociologues et psychologues du travail. Il est clair que le manager doit apprendre à naviguer entre deux écueils extrêmes : le micro-management par compulsion de contrôle redoublé sur ses collaborateurs qu’il n’a plus « sous la main » et l’absence managériale, l’effacement, conduisant les collaborateurs à une solitude et une détresse tout aussi nuisibles.

Au-delà de l’impérieuse nécessité pour les organisations de mettre en place des programmes d’accompagnement des managers et des employés pour apprendre à naviguer dans cette nouvelle modalité de relations professionnelles, je voudrais souligner quelques aspects plus larges d’espaces d’innovation ouverts par le télétravail.

  • Well-being :

Jusqu’à la crise brutale qui s’est déclenchée, les programmes de well-being des entreprises étaient essentiellement centrés sur l’aménagement d’espaces et de temps de rencontre qualitative des collaborateurs sur le lieu de travail.


Dès lors qu’aujourd’hui, le lieu de travail est dispersé dans les résidences des employés, ces mêmes programmes devraient orienter leur action sur l’amélioration des conditions de travail là où il s’exerce c’est-à-dire dans le lieu de vie des employés.


Pourquoi ne pas offrir par exemple aux employés (sur une base volontaire seulement bien sûr) l’assistance d’un professionnel du space planning avec un budget d’investissement maximum par employé (bureau ou chaise ergonomique, isolation acoustique, paroi d’isolation…) pour aménager à l’intérieur de son logement, l’espace dédié au travail du collaborateur, si petit soit-il ? Cette assistance irait bien au-delà du contrôle purement sécuritaire des branchements électriques, wifi, effectués par les employeurs et souvent intégrés dans les accords collectifs de mise en place du télétravail. Nous savons bien que la qualité du vécu du télétravail dépend très largement des conditions matérielles de son exercice – logement exigu, bruit, sont des contraintes majeures qui affectent tant la qualité du travail que la santé psychique de celui qui l’exerce. Ces nouvelles dépenses des entreprises pourraient être financées par les économies réalisées grâce à la probable réduction des surfaces de bureaux.

Et puisqu’il faut s’habituer à créer de la convivialité virtuelle, certaines entreprises ont déjà pris des initiatives louables de distribution de repas de fête au domicile du collaborateur pour célébrer collectivement un succès d’équipe, un événement au cours d’un repas pris tous ensemble et à distance.

  • Immobilier :

Si les produits immobiliers mixtes (service santé/ bien-être /crèches) au pied d’immeubles d’habitation ont fait leur apparition, il serait souhaitable que les promoteurs intègrent dans leurs programmes de logement des espaces de co-working, permettant aux habitants de ces logements de réserver une place de travail à la journée ou demi-journée et de retrouver ainsi un espace physique de communauté professionnelle. Ceci est d’autant plus actuel et faisable que de nombreux espaces de bureaux sont d’ores et déjà transformés en logements d’habitation. L’exemple du nouveau concept de « logement santé » développé par le groupe français mutualiste Vyv-Arcade (Article Argus de l'Assurance du 08.12.2020) est significatif et encourageant car ici la santé s’entend au sens large du terme donné par l’OMS, « un état de complet bien-être physique, mental et social».

  • Une chance pour les territoires !

Plus largement le télétravail pourrait contribuer à l’aménagement du territoire, permettant la revitalisation de certains départements, notamment en zone rurale et ceci pour le bien de tous. Et la ruée des actifs urbains dans leur résidence secondaire dans les heures précédant le début du confinement du printemps atteste bien de l’attractivité de nos campagnes et du souhait réel d’un nombre croissant d’employés et de familles de fuir les métropoles pour résider dans des zones plus reculées, pour autant que les infrastructures le permettent.

Il est temps que les entreprises s’engagent largement à bâtir avec les pouvoirs publics des éco-systèmes territoriaux favorisant de nouveaux espaces de vie-travail dotés d’infrastructures adéquates (réseau, mobilité, écoles, culture), et des espaces de co-working dans les départements ruraux.


Sur la base du succès remporté par des sites comme https://www.partirdeparis.fr/ dont le slogan est « changer de vie, quitter Paris, vivre en région », il n’est pas audacieux de penser que de telles initiatives privées-publiques remporteraient un large soutien des citoyens. Certaines villes ne manquent pas d’imagination et d’effort pour marketer leur territoire et attirer à elles des entrepreneurs. D’un autre côté, des assureurs par exemple délocalisent leurs équipes d’expert pour mieux les fidéliser…

Pour finir, qu’il nous soit permis de rêver et de voir enfin se réaliser le plaidoyer de Jean-Francois Gravier qui a nourri plusieurs générations de femmes et d’hommes depuis la fin de la seconde guerre mondiale : un vrai maillage entre Paris et le désert français.

#télé-travail

#territoire

Décembre 2020 - Télétravail, l'occasion unique de se réinventer

Au premier abord, oui l’»affirmative action » a eu un impact réel :

aujourd’hui les femmes sont 44,6% dans les Conseil d’administration des entreprises du Cac40 et 45,2% au sein du SBF 120 soit le taux le plus élevé de l’Union Européenne (29,5% en moyenne pour les grands groupes).

Mais le « ruissellement « cher à notre Président a-t-il fonctionné ? qu’en est-il des instances de gouvernance internes aux entreprises, soit les Comités de direction, Comités exécutifs ?

Car les dirigeants exécutifs d’aujourd’hui sont les administrateurs de nos entreprises demain. Or en 2020, les femmes ne représentent que 21% des Comex du SBF120 !

D’où l’idée envisagée par la ministre du travail Elisabeth Borne, la ministre déléguée à l’égalité homme-femmes Elisabeth Moreno et Bruno Le Maire, d’instaurer également un quota de 40% de femmes dans les Comex des entreprises.

Encore faut-il que le réservoir de talents féminins existe et que ces talents soient suffisamment matures pour accéder à des postes de direction au sein des entreprises.

Or c’est là un travail de longue haleine qui se forge dans la durée et ne se décrète pas du jour au lendemain. Toutes les études démontrent que dans la grande majorité des entreprises, le pipeline de potentiels féminins est plus élevé que celui des hommes en début de carrière mais que celui-ci s’amenuise au fur et à mesure que les femmes prennent de la séniorité. Certes, la maternité y contribue mais pas seulement. Dans un jeu de pouvoir dominé par les hommes – et qui auront tendance à promouvoir ce qui leur ressemble- et parfois sexiste, les femmes sont naturellement évincées du circuit ou bien s’y excluent elles-mêmes. C’est toute une culture à réinventer et un vrai chantier de réflexion pour les dirigeants que la fonction RH doit accompagner….

#egalitehommefemme

#parité

#conseiladministration